Réduction de la période d’indemnisation du chômage après une rupture conventionnelle.

L’arrêté du 19 juin 2026 agrée les nouvelles règles d’assurance chômage applicables aux contrats de travail prenant fin par une rupture conventionnelle à compter du 1^er septembre 2026^[1].

Parmi les principales évolutions figurent :

• La réduction de la durée d’indemnisation chômage à savoir 15 mois pour les demandeurs d’emploi de moins de 55 ans et 20,5 mois à partir de 55 ans.

Une durée plus longue étant prévue pour les allocataires résidant en outre-mer maintenus respectivement de 20 et 30 mois ;

• L’absence de complément de fin de droits en cas de dégradation de la conjoncture économique pour les demandeurs d’emploi ayant quitté l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle (l’ouverture d’une négociation par les partenaires sociaux est toutefois prévue sur ce point). Les demandeurs d’emploi d’au moins 55 ans pourront toutefois demander une prolongation de leur indemnisation à France Travail afin de bénéficier de la durée de droit commun avec une possibilité de recours en cas de refus.

Ces nouvelles règles traduisent un durcissement des conditions d’indemnisation de chômage qu’il conviendra pour l’employeur surtout le salarié de prendre en compte dans leur réflexion pour la conclusion d’une rupture conventionnelle.

Une rupture conventionnelle proposée pendant un arrêt maladie n’est pas discriminatoire

Cass. soc. 17-6-2026 n° 25-12.181^[2]

Si la Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de prendre position sur la proposition d’une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie du salarié lié à un accident du travail ou maladie professionnelle il y a quelques années (Cass. soc. 30 sept. 2014 n^o 13-16.297), elle ne s’était pas prononcée en cas d’un simple arrêt maladie.

C’est désormais chose faite puisque par un arrêt du 17 juin 2026, la Cour de cassation a considéré qu’une proposition de rupture conventionnelle formulée pendant un arrêt de travail ne constitue pas, à elle seule, un élément permettant de présumer une discrimination fondée sur l’état de santé du salarié.

Remise en contexte : un salarié en arrêt maladie simple avait été licencié au motif que son absence prolongée perturbait le fonctionnement de son service de l’entreprise. Avant cela, ce dernier avait refusé plusieurs propositions de rupture conventionnelle de la part de son employeur.

Considérant avoir fait l’objet d’une discrimination en raison de son état de santé, le salarié a saisi la juridiction prud’hommale afin de solliciter la nullité de son licenciement.

La cour d’appel avait jugé ce licenciement nul, estimant que la réitération des propositions d’une rupture conventionnelle pendant l’arrêt de travail, suivie du licenciement, laissait présumer une discrimination liée à l’état de santé.

La Cour de cassation a censuré cette analyse et a jugé que la seule circonstance qu’un employeur propose une rupture conventionnelle durant la suspension du contrat de travail ne suffit pas à caractériser une présomption de discrimination. Il est nécessaire d’identifier d’autres éléments pour laisser supposer que la décision de l’employeur est motivée par l’état de santé du salarié.

Conclusion, c’est dans une lignée logique que la Haute juridiction a considéré que les juges doivent s’appuyer sur un faisceau d’éléments et non sur la seule proposition de rupture conventionnelle.

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[1] Arrêté du 19 juin 2026 portant agrément des dispositions de l’avenant n° 2 du 10 avril 2026 modifiant la convention du 15 novembre 2024 relative à l’assurance chômage, le règlement général annexé à la convention du 15 novembre 2024, l’accord d’application n° 1 et les annexes

[2] https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000054293643