Par arrêt en date du 22 octobre 2014, la Cour de cassation est venue affirmer que si l’employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral, le licenciement pour faute grave du salarié à l’origine des faits n’est pas nécessairement justifié.

Aux termes de cet arrêt la Cour a rappelé d’une part que « les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

D’autre part, elle précise que « l’obligation faite à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n’implique pas, par elle-même, la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral ».

L’employeur doit veiller à caractériser et qualifier les faits susceptibles de justifier une mesure de licenciement : la faute grave ne peut pas être retenue systématiquement en matière de comportement susceptible de dégénérer en harcèlement moral.