Dans un arrêt publié au bulletin en date du 25 mars 2020, la chambre sociale de la Cour de cassation précise la procédure à suivre en cas de refus par le salarié d’une rétrogradation disciplinaire.  

Tout d’abord, rappelons que lorsque l’employeur envisage de sanctionner un salarié, il est tenu de le convoquer à un entretien préalable dès lors que la sanction envisagée a une incidence sur sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.  

Aussi, la Cour de cassation considère de manière constante que la modification du contrat de travail prononcée à titre de sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié (mutation, rétrogradation) ne peut lui être imposée (Cass. soc., 16 juin 1998, n° 95-45.033 P + B + R ; Cass. soc., 17 juin 2009, n° 07-44.570, FS – P + B).  

En cas de refus du salarié, l’employeur peut décider de prononcer une autre sanction appelée sanction de substitution (Cass. soc. 16 juin 1998 no 95-45.033 PBR  ; Cass. soc. 7 juillet 2004 no 02-44.476 FS-PB). 

Pour ce faire, l’employeur doit-il reconvoquer le salarié à un entretien préalable ?  

Telle était la question posée à la Cour de cassation à la suite de la contestation d’un salarié de sa mise à pied disciplinaire prononcée après son refus de subir une rétrogradation disciplinaire notifiée après entretien préalable. Selon le salarié la sanction de substitution devait être précédée d’un nouvel entretien préalable en application de l’article L 1332-2 du Code du travail.  

La Cour répond par la négative considérant que « lorsque le salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail, notifiée après un entretien préalable, l’employeur qui y substitue une sanction disciplinaire, autre qu’un licenciement, n’est pas tenu de convoquer l’intéressé à un nouvel entretien préalable ».  

Dès lors deux situations doivent être distinguées lorsque le salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail notifiée après un entretien préalable :  

• si l’employeur envisage une sanction autre que le licenciement : aucun nouvel entretien préalable n’est nécessaire ;  

• si l’employeur envisage un licenciement : il doit convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable.