La loi de ratification en date du 29 mars 2018 (L. n° 2018-217, JO 31 mars), a apporté certaines modifications et précisions sur la réforme du droit du travail issue des ordonnances du 22 septembre 2017, complétée ensuite par l’ordonnance dite « balai » du 20 décembre suivant.

Les principales mesures résultant de ce texte sont les suivantes.

Volet « Comité social et économique » (CSE) et droit syndical

Il est désormais possible de mettre en place le CSE de manière anticipée dans les entreprises au sein desquelles les mandats s’éteignent en 2019, faculté qui n’avait été prévue jusqu’alors que pour les mandats expirant entre septembre et décembre 2018.

La loi de ratification réserve la possibilité de déroger à la limite de trois mandats des membres du CSE dans le protocole préélectoral aux seules entreprises de 50 à 300 salariés, selon des modalités qui seront fixées par décret.

La loi apporte en outre, des précisions sur le montant et les modalités d’affectation et de transfert des budgets de fonctionnement et des activités sociales et culturelles du CSE.

Elle réserve également l’obligation pour l’employeur de recevoir chaque mois les membres du CSE pour les questions individuelles aux entreprises de moins de 50 salariés.

De plus, elle revient sur les modalités de prise en charge des frais d’expertises commandées par le CSE, l’employeur devant financer :

• l’intégralité des frais de missions d’expertise-comptable en vue de la consultation sur la situation économique et financière, sur la politique sociale de l’entreprise, la mission d’expertise des comptes, l’expertise en cas de risque grave et enfin la mission de l’expert habilité en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle mais seulement dans les entreprises d’au moins 300 salariés et en l’absence de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle dans la BDES ;
• les frais de toutes les autres expertises (hors expertises « libres »), à hauteur de 80 %, 20 % restant à la charge du CSE, sauf si ce dernier n’a pas les ressources nécessaires, sous réserve qu’il n’ait pas transféré de reliquat du budget de fonctionnement sur le budget ASC dans les trois années précédentes.

D’autres précisions sont apportées concernant l’exercice du droit d’alerte qui pourra être mis en œuvre en cas d’atteinte aux droits des personnes ou de dangers grave et imminent en matière de santé publique et d’environnement dans les entreprises comportant entre 11 et 49 salariés.

Désormais, les règles relatives à la commission des marchés mise en place par le CSE sont codifiées aux articles L. 2315-44-1 et suivants du Code du travail, ce qui en fait une commission obligatoire dès lors que le CSE dépasse au moins deux des trois critères suivants : le nombre de 50 salariés à la clôture d’un exercice et/ou 3,1 millions d’euros de ressources annuelles et/ou le montant total du bilan au moins égal à 1,55 millions d’euros.

La loi de ratification codifie également la jurisprudence selon laquelle une clause du règlement intérieur du CSE ne peut pas imposer à l’employeur des obligations non prévues par la loi, et laisse la possibilité à ce dernier de dénoncer les dispositions allant au-delà des prescriptions légales à l’issue de l’information du CSE et d’un délai raisonnable.

La formation nécessaire à l’exercice des missions des membres du CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, et que doit financer l’employeur dans des conditions prévues par décret en Conseil d’État, est désormais ouverte à tous les membres du CSE et non plus uniquement aux membres de la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT).

Enfin, un délégué syndical pourra être désigné parmi les anciens élus ayant atteint la limite de durée d’exercice du mandat au CSE, si aucun candidat présenté par l’organisation syndicale aux élections professionnelles n’a obtenu 10 % des suffrages exprimés ou s’il n’y a plus de candidat remplissant cette condition ou encore si l’ensemble des élus concernés renoncent à leur droit d’être désigné.

Volet « Négociation collective »

La procédure de révision et de dénonciation des accords collectifs est précisée. L’employeur peut ainsi :

• proposer un avenant de révision aux salariés qui sera validé s’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel ;
• dénoncer l’accord à tout moment, cette faculté n’étant ouverte aux salariés que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord et ils doivent représenter au moins deux tiers du personnel.

Par ailleurs, s’agissant de la suppression du maintien des avantages individuels acquis, il est précisé que le « maintien de la rémunération » qui lui est substitué, constitue une garantie de rémunération qui peut être assurée par le versement d’une indemnité différentielle entre le montant de la rémunération dû avant dénonciation ou mise en cause et le montant de la rémunération résultant du nouvel accord, s’il existe et du contrat de travail du salarié.

Enfin, il sera possible d’exclure les éléments « sensibles » qui porteraient atteinte aux intérêts stratégiques de la publication obligatoires de certains accords collectifs.

Volet « rupture du contrat de travail »

Outre quelques modifications s’agissant du régime des licenciements économiques par l’exclusion en cas de fraude, d’une appréciation des difficultés économiques limitée au territoire national pour les groupes d’entreprises, il est à noter que la loi de ratification a également retiré certaines mentions des modèles de lettre de licenciement dont celle relative aux droits et obligations des parties.

Elle revoit également l’application du barème d’indemnisation, en précisant que l’indemnité légale de licenciement ne doit pas être prise en compte dans le cadre de la fixation de l’indemnisation du licenciement abusif et que le barème ne s’appliquera pas lorsque la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul.

Par ailleurs, l’employeur aura désormais seulement pour obligation de saisir l’inspection du travail avant l’arrivée du terme du CDD d’un salarié protégé, et non plus un mois avant l’arrivée de cette échéance.

En cas de ruptures conventionnelles collectives, la loi de ratification précise qu’un congé de mobilité pourra être proposé et a complété l’article L. 1237-19-1 du Code du travail qui fixe les mentions devant être contenues dans l’accord collectif relatif aux ruptures conventionnelles collectives en prévoyant notamment les modalités d’exercice du droit de rétractation des parties.

Volet « santé au travail »

La loi du 29 mars 2018 instaure une visite médicale de fin de carrière pour les travailleurs bénéficiant du suivi individuel renforcé et remet en cause le caractère automatique de la prise en charge des honoraires et frais d’instruction par la partie perdante dans le cadre d’un contentieux résultant d’une contestation d’un avis d’inaptitude au travail.

Autres mesures

Enfin, la loi de ratification supprime le caractère obligatoire de la charte mettant en place le télétravail dans l’entreprise, instaure une priorité de réembauche en CDI au profit des salariés licenciés à l’issue d’un contrat de chantier si l’accord et la convention le prévoit et détermine les conditions d’une mobilité internationale des apprentis.

Le Gouvernement a annoncé que des précisions sur l’application la réforme seront apportées par la Direction générale du travail par la publication prochaine de « questions-réponses ».