Deux décrets du 20 décembre 2017 (n° 2017-1723 et 2017-1724) auxquels était subordonnée la possibilité de conclure un accord portant rupture conventionnelle prévue par les ordonnances « Macron » de septembre 2017, ayant été publiés au Journal officiel du 22 décembre 2017, il est donc possible de conclure un tel accord depuis le 23 décembre 2017.
Ainsi, l’employeur souhaitant engager une négociation à cet effet doit en informer sans délai le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) et ce, par voie dématérialisée sur le système d’information SI-PSE-RCC, dont l’adresse internet est https://www.portail-pse-rcc.emploi.gouv.fr (Arrêté du 29 décembre 2017, JO du 5 janvier, texte 6, modifié par arrêté du 9 janvier 2018, JO du 12, texte 35).
Pour être valable, l’accord devra être signé par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires aux dernières élections professionnelles. Lorsque l’accord a été signé par des syndicats ayant recueilli plus de 30 %, mais n’ayant pas atteint les 50 %, l’employeur peut le soumettre pour validation au référendum des salariés.
Il est précisé que le projet de loi de ratification des ordonnances « Macron » prévoit de compléter le contenu de l’accord collectif, en fixant notamment une durée pendant laquelle les ruptures du contrat pourront être engagées.
L’accord collectif devra ensuite être validé par le Direccte dont relève l’établissement concerné, étant précisé qu’une procédure spécifique est mise en place dès lors que l’accord concerne plusieurs établissement de l’entreprise.
La Direction a 15 jours à partir de la réception du dossier complet pour examiner la demande et valider, ou non, l’accord, délai durant lequel il peut demander des informations complémentaires à l’employeur. Son silence au-delà de ce délai vaut acceptation.
Si la Direction refuse de valider l’accord, l’employeur doit présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et en avoir informé le Comité Social et Economique (ou le Comité d’entreprise s’il est toujours en place).
L’employeur doit ensuite dresser un bilan de la mise en œuvre de l’accord dont le contenu sera fixé par arrêté, et l’adresser au Direccte par voie dématérialisée dans le délai d’un mois suivant la fin de mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés.
Le projet de loi de ratification des ordonnances « Macron » prévoit qu’un congé de mobilité peut être proposé par l’employeur soit dans le cadre d’un accord portant rupture conventionnelle collective, soit dans les entreprises ayant conclu un accord collectif portant sur la gestion des emplois et des compétences (GPEC). Il devrait étendre le bénéfice du congé de mobilité à toutes les entreprises, sans condition d’effectif, celui-ci étant à ce jour, réservé à celles d’au moins 300 salariés ayant conclu un accord de GPEC.
Dans l’attente, les décrets du 20 décembre 2017, disposent que l’employeur doit, tous les 6 mois, communiquer au Direccte du siège social de l’entreprise concernée par l’accord de GPEC prévoyant le congé de mobilité un document d’information précisant le nombre de ruptures prononcées dans le cadre du congé, les mesures de reclassement et d’accompagnement mises en place et la situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé.