le 18/10/2018

Obligation de respecter strictement les termes du protocole d’accord préélectoral

Cass., Soc., 3 octobre 2018, n° 17-21.836

Dans un arrêt en date du 3 octobre 2018, la Cour de cassation a répondu à la question suivante : L’employeur peut-il décider unilatéralement de ne pas appliquer un protocole d’accord préélectoral et de faire évoluer une règle de manière plus favorable ?

Au cas particulier, un protocole d’accord préélectoral avait été conclu au sein d’une UES en 2011 pour la mise en place de deux comités centraux d’entreprise (CCE). Ledit accord prévoyait, dans le cas d’une démission d’un membre titulaire du CCE, son remplacement par un suppléant. En 2015, un membre du CCE en qualité de membre d’un comité d’établissement, démissionne.

Au lieu d’appliquer le protocole et de désigner un suppléant en remplacement de l’élu démissionnaire, le représentant de l’employeur au sein de l’établissement en cause décide de procéder à l’élection d’un nouveau membre au sein du comité d’établissement concerné en contradiction avec le protocole. La direction de l’UES initie une action contentieuse aux fins d’annulation de cette élection.

La Cour d’appel de Bordeaux rejette cette demande en relevant que le choix du représentant de l’entreprise de recourir au processus électoral ne pouvait pas en l’absence d’opposition des organisations syndicales, entraîner l’annulation des élections dans la mesure où ce mode de remplacement des élus était plus démocratique et donc plus favorable.

La Cour de cassation censure cette solution au motif que dès lors que le protocole d’accord préélectoral n’avait pas été modifié par avenant aux conditions de double majorité, il devait être respecté, nonobstant le caractère plus démocratique d’une élection par rapport à une désignation.

Dans ces conditions, l’élection du nouveau membre du CCE devait être annulée.

Sur ce point, il est rappelé que la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à une condition de double majorité (art. L. 2324-4-1 du Code du travail).

Ainsi, des modifications peuvent être apportées à ce protocole par un avenant négocié entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées selon cette même condition de validité (Cass., Soc., 26 oct. 2011, n° 10-27.134).

Dès lors, la Cour de cassation qui applique cette jurisprudence à un protocole d’accord signé au sein d’une UES pour la mise en place du CCE, affirme que seule une modification du protocole d’accord dans les conditions susvisées aurait pu autoriser l’employeur à recourir à un autre mode de remplacement du représentant du personnel démissionnaire.