Cass. Civ., 14 janvier 2026, n° 24-13.778

Cass. Civ., 14 janvier 2026, n° 24-19.583

Par trois arrêts publiés au bulletin, la Chambre sociale de la Cour de cassation modifie sa jurisprudence en matière de liberté d’expression en entreprise. Elle abandonne la limite de « l’abus » (injure, diffamation, propos excessifs), au profit d’un contrôle de proportionnalité, inspiré par la jurisprudence de la Cour européenne des Droits de l’Homme. Ce contrôle de proportionnalité consiste à mettre en balance les notions de liberté d’expression et de protection des intérêts de l’employeur.

Auparavant, la limite de la liberté d’expression en entreprise était l’abus, c’est-à-dire l’injure, la diffamation ou les propos excessifs.

Désormais, la Chambre sociale de la Cour de cassation, à travers ces trois arrêts du 14 janvier 2026, indique que « le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ».

Elle développe ainsi un raisonnement commun dans les trois arrêts précités :

« 5. Lorsqu’il est soutenu devant lui qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

6. Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.»

Le premier arrêt (n° 23-19.947) concerne un salarié qui avait remis à son responsable deux dessins dont l’un illustrant le responsable jetant des ouvriers dans une poubelle marquée « non recyclable ». La Cour d’appel avait rejeté la liberté d’expression et validé le licenciement.

La Cour de cassation a censuré cet arrêt estimant que les juges du fond n’avaient pas examiné le contexte dans lequel les dessins avaient été remis, n’avaient pas vérifié la portée et l’impact de ces dessins au sein de l’entreprise ainsi que l’effectivité de l’atteinte à l’honneur du responsable qui se serait reconnu dans l’un des dessins.

Le deuxième arrêt (24-13.778) concerne une salariée d’un EHPAD qui contestait son licenciement après des propos jugés agressifs et qui avait refusé la prise en charge d’une résidente. Ici, au regard des risques de maltraitance sur un public vulnérable et du refus annoncé d’exécuter une tâche contractuelle, la Chambre sociale de la Cour de cassation confirme la décision d’appel qui avait rejeté la liberté d’expression :

Le troisième arrêt (24-19.583), conduit la Chambre sociale de la Cour de cassation à casser une décision d’appel (qui avait prononcé une nullité en raison de la liberté d’expression sans examiner tous les propos reprochés). Il est alors fait l’illustration de ce nouveau raisonnement du contrôle de proportionnalité :

• La Cour d’appel avait constaté que la lettre de licenciement reprochait notamment à la salariée des déclarations lors de réunions institutionnelles, faits relevant de l’exercice de sa liberté d’expression dans l’entreprise.
• Or, la Cour d’appel avait effectué cette constatation sans examiner l’ensemble et la teneur des propos considérés par l’employeur comme fautifs et le contexte dans lequel ils avaient été prononcés, n’avait pas vérifié la portée et leur impact au sein de l’entreprise et sans apprécier la nécessité du licenciement au regard du but poursuivi par l’employeur, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Désormais, le curseur entre la liberté d’expression du salarié et le droit disciplinaire de l’employeur se déplace : le contrôle de proportionnalité s’impose en lieu et place du seul critère de l’appréciation de l’abus du salarié.