Dans un arrêt du 28 mars 2018 (n° 16-19.260 / 16-19.262), la Cour de cassation a considéré que les salariés ne pouvaient prétendre à une inégalité de traitement dès lors qu’ils étaient placés dans une situation différente en vertu d’un accord collectif.

Dans cette espèce, plusieurs salariés qui s’étaient vu décerner la médaille d’honneur du travail par arrêté préfectoral du 18 juin 2012, ont saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir le paiement de la gratification prévue par l’article 9-7 de la convention collective de leur entreprise, entrée en vigueur le 1er janvier 2012.

Néanmoins, la Cour de cassation après avoir rappelé, que selon l’article 9-7 de la convention collective, il est alloué aux salariés une prime équivalant à une mensualité brute à l’occasion de l’obtention de chaque médaille du travail et que le droit à cette prime est ouvert à la date d’anniversaire des années d’activité nécessaires à l’obtention de la médaille, a considéré que :

« La Cour d’appel avait exactement retenu que le droit à la gratification naissait à la date à laquelle le salarié atteignait le nombre d’années de services requis pour l’échelon concerné et qu’en vertu du principe selon lequel ce sont les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur à la date à laquelle naît un droit qui déterminent les droits du salarié, ceux qui avaient acquis l’ancienneté requise pour pouvoir prétendre à un tel échelon de la médaille d’honneur du travail antérieurement au 1er janvier 2012 ne pouvaient prétendre qu’à la gratification correspondante prévue par l’usage d’entreprise en vigueur jusqu’au 31 décembre 2011 ».

La Cour de cassation a ainsi jugé que certains des salariés avaient acquis l’ancienneté requise avant le 1er janvier 2012 et que d’autres l’avaient acquise après cette date, ce dont il résultait que le régime juridique applicable à la gratification relevait, pour les premiers, de l’usage d’entreprise, et pour les seconds, de la convention collective, et dès lors les salariés n’étaient pas placés dans une situation identique, et qu’il n’existait pas de rupture d’égalité de traitement.

 En conséquence, par cette décision, la Cour de cassation admet que le régime collectif en vigueur à la date à laquelle naît un droit puisse justifier une différence de traitement entre salariés d’une même entreprise.