le 16/04/2015

L’échec du processus de rupture conventionnelle n’obère pas une mesure de licenciement immédiate

Cass. Civ., Soc., 3 mars 2015, n° 13-15.551

Cass. Civ., Soc., 3 mars 2015, n° 13-23.348

Cass. Civ., Soc., 3 mars 2015, n° 13-20.549

Par trois arrêts en date du 3 mars 2015, la Cour de cassation est venue étendre les possibilités de conclure une rupture conventionnelle.

Dans une première affaire (n° 13-15.551), la Cour de cassation considère que la «  signature par les parties au contrat de travail d’une rupture conventionnelle, après l’engagement d’une procédure disciplinaire de licenciement, n’emporte pas renonciation par l’employeur à l’exercice de son pouvoir disciplinaire ; qu’il s’ensuit que si le salarié exerce son droit de rétractation de la rupture conventionnelle, l’employeur est fondé à reprendre la procédure disciplinaire par la convocation du salarié à un nouvel entretien préalable dans le respect des dispositions de l’article L. 1332-4 du Code du travail et à prononcer une sanction, y compris un licenciement pour faute grave ».

L’article L. 1332-4 du Code du travail précise qu’ « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois, à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

Ainsi la Cour de cassation ne semble pas autoriser l’employeur à réinitier une procédure disciplinaire plus de deux mois après avoir eu connaissance des faits fautifs ou en application des arrêts rendus en matière disciplinaire (Cass. soc., 9 oct. 2001, n° 99-41.217 ; Cass. soc., 25 oct. 2007, n° 06-42.493) plus de deux mois après le premier entretien.
La Cour de cassation dans ce contexte aux termes d’un second arrêt du même jour
(n° 13-23.348), rappelle que la signature d’une rupture conventionnelle n’interrompt pas la prescription des fautes disciplinaires : la procédure disciplinaire doit être engagée dans les deux mois de la connaissance des faits fautifs.

Aux termes de  la troisième affaire du 5 mars 2015, la Cour de cassation (n° 13-20.549) valide le principe selon lequel la rupture unilatérale du contrat peut être remise en cause en présence d’une volonté partagée et éclairée des parties : ainsi une mesure de licenciement peut être suivie d’une rupture conventionnelle.