Par un arrêt du 14 janvier 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation apporte une clarification importante sur la portée juridique des codes de conduite encadrant les dispositifs d’alerte professionnelle.

Elle juge que les irrégularités commises dans le traitement d’une alerte interne ne constituent pas, en elles-mêmes, une violation d’une garantie de fond rendant le licenciement illicite.

Cette décision présente un intérêt particulier pour les employeurs ayant mis en place des dispositifs d’alerte internes.

• Un licenciement contesté sur le terrain de la méconnaissance du code de conduite encadrant la procédure d’alerte

Un salarié licencié pour faute grave reprochait à son employeur d’avoir méconnu le code de conduite interne encadrant la procédure d’alerte.

Ce code prévoyait notamment que la personne visée par une alerte devait être informée, dès réception d’un rapport d’alerte la concernant :

• qu’elle fait l’objet d’une alerte ;
• de l’identité du responsable du traitement ;
• de l’identité des personnes responsables de l’enquête interne ;
• des faits allégués ;
• de son droit de réponse ;
• des services éventuellement destinataires de l’alerte ;
• ainsi que de ses droits et modalités d’exercice en matière de données personnelles (accès, rectification, effacement).

Le salarié soutenait que son employeur ne l’avait pas informé des faits allégués dans l’alerte au cours de l’enquête et ne lui avait pas révélé l’identité des personnes concernées par les faits litigieux, ce qui l’aurait empêché de contester utilement les accusations portées contre lui.

Selon lui, cette méconnaissance du code de conduite de l’entreprise constituait une violation d’une garantie de fond rendant le licenciement illicite.

• Le code de conduite encadrant la procédure d’alerte n’instaure pas une procédure disciplinaire

La Cour de cassation précise tout d’abord que le code de conduite n’exigeait pas que soient détaillés de manière précise chacun des faits relatés par l’auteur de l’alerte, ni que l’identité des victimes soit communiquée au salarié visé.

La Cour rappelle ensuite à cette occasion que :

• le code de conduite encadre le dispositif d’alerte en tant que traitement de données à caractère personnel ;
• il n’institue pas une procédure disciplinaire autonome.

En conséquence, les irrégularités commises dans le traitement de l’alerte ne sauraient constituer une violation d’une garantie de fond rendant le licenciement illicite.

Autrement dit, le non-respect des modalités internes d’un dispositif d’alerte n’emporte pas, par lui-même, l’illicéité du licenciement.

• Précisions sur les droits de la défense et le principe de la contradiction dans le cadre de l’enquête interne.

La Cour rappelle également que le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne, le salarié ait accès au dossier ou aux pièces recueillies, ni qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ou entendu de manière systématique.

Ce qui importe est que les éléments ayant fondé la décision de l’employeur puissent être ultérieurement discutés devant le juge.

La chambre sociale confirme ainsi que le rapport d’enquête est recevable dès lors qu’il n’a pas été établi à l’insu du salarié ni obtenu par manœuvre ou stratagème. En l’espèce, le salarié avait été informé de l’enquête interne menée et de la nature des agissements qui lui étaient reprochés, et avait pu s’expliquer sur ces faits, notamment lors de cette enquête.

• Les irrégularités dans le traitement d’une alerte n’affectent pas la validité du licenciement

Cet arrêt rappelle ainsi que le dispositif d’alerte relève du champ du traitement de données personnelles, tandis que la procédure disciplinaire obéit aux règles du Code du travail.

Dès lors, les irrégularités susceptibles d’affecter la mise en œuvre du dispositif d’alerte n’emportent pas, par elles-mêmes, violation d’une garantie de fond rendant le licenciement illicite.