Pris en application de l’article 104 de la loi nº 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel relatif aux obligations en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, le décret n° 2019-382 du 29 avril 2019 vient préciser la procédure de sanction à l’encontre d’un employeur n’ayant pas publié l’index femmes/hommes ou défini de mesures de correction en cas de résultat insuffisant.

La réforme issue de la loi dite « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 a, en effet, étendu le champ d’application de la pénalité financière prévue à l’article L.2242-8 du Code du travail.

Ce décret tire ainsi les conséquences nécessaires des modifications opérées par la loi « Avenir professionnel » notamment en matière de négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la pénalité applicable en cas de non-respect par l’employeur de ses obligations.

La pénalité prévue en absence d’accord ou de plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes l’est désormais aussi en cas d’absence de publication des indicateurs de l’index de l’égalité femmes/hommes ou de définition des mesures de corrections lorsque le résultat obtenu à l’index n’atteint pas 75 points sur 100.

Pour mémoire, le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail et notamment aux modalités d’application et de calcul de l’index égalité femmes/hommes a rendu obligatoire la publication de la note de l’index  dès le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1000 salariés, à compter du 1er septembre pour celles d’au moins 250 salariés et au 1er mars 2020 pour celle d’au moins 50 salariés.

L’agent de contrôle de l’inspection du travail qui constate un manquement de l’employeur à ses obligations en la matière le met en demeure de remédier à la situation dans un délai d’exécution qu’il lui appartient de fixer en fonction de la nature du manquement et de la situation relevée dans l’entreprise.

L’employeur devra alors communiquer dans le délai qui lui est imparti les éléments prouvant qu’il respecte les prescriptions en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes. A cet égard l’employeur devra communiquer soit l’accord ou le plan d’action, soit la preuve de la publication de l’index, ou encore la décision qu’il aura prise afin de fixer les mesures correctrices.

Cette pénalité peut être doublée et ne doit pas être confondue avec celle prévue à l’article L. 1142-10 du Code du travail qui peut être appliquée lorsque dans les entreprises d’au moins cinquante salariés les résultats obtenus au regard des indicateurs mentionnés se situent en deçà de 75 sur 100 pendant plus de trois années consécutives.

L’article 1 du décret précise que, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs de l’index de l’égalité et des mesures de corrections définies en cas de résultats insuffisant.

A noter que la loi « Avenir Professionnel » a supprimé l’obligation pour l’employeur de produire une synthèse du plan d’action sur l’égalité professionnelle.

Lé décret précise que le montant de la pénalité prévues à l’article L. 2242-8 du Code du Travail peut atteindre 1 % des revenus d’activité de l’entreprise. L’article R. 2242-7 précise désormais que les revenus d’activité constituant la base du calcul de cette pénalité sont ceux du mois entier qui suit le terme de la mise en demeure faite par l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Cette pénalité est due pour chaque mois entier et jusqu’à la réception par l’inspection du travail d’un des documents prouvant le respect, par l’employeur, de ses obligations en matière d’égalité professionnelle.

L’article 2 du décret du 29 avril 2019 impose désormais que les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer soit directement intégrée dans la base de données économiques et sociales en vue de les fournir aux représentants du personnel aux fins des trois consultations récurrentes du CSE.