Reprise d’activité par un établissement public dans le cadre de l’article L. 1224-3 du Code du travail : Précisions jurisprudentielles sur le contenu de l’offre de contrat de droit public

Cass. Soc., 6 mars 2019, n° 17-22.462

Dans un arrêt en date du 6 mars 2019, la Cour de cassation a apporté des précisions sur la conformité du contenu d’une offre de contrat de droit public dans le cadre d’un reprise d’activité de droit privé par une entité de droit public.

Pour rappel, une telle opération est encadrée par l’article L. 1224-3 du Code du travail. Ce texte prévoit une obligation à la charge de la personne publique « repreneuse » de proposer aux salariés un « contrat de droit public, à durée déterminée ou indéterminée, selon la nature du contrat dont ils sont titulaires ». Le contrat transféré doit reprendre les clauses substantielles du contrat de travail initial, en particulier celles qui concernent la rémunération, sous réserve des dispositions légales ou des conditions générales de rémunération et d’emploi des agents non titulaires d’une personne publique.

En effet, en matière de rémunération, les collectivités territoriales ne peuvent pas rémunérer leurs agents non titulaires au-delà de ce que verserait l’État pour des « fonctions et des qualifications équivalentes ». Si aucune correspondance ne peut être trouvée avec ceux-ci, les collectivités territoriales doivent fixer la rémunération de leurs agents non titulaires sous réserve qu’elle ne soit pas « manifestement » disproportionnée par rapport à celle des agents de l’État de qualification « équivalente » exerçant des fonctions « analogues » (CE, avis n°299307, Mme MANOLIS et autres).

En l’espèce, dans le cadre de la liquidation judiciaire d’une association en charge du développement de l’hygiène maternelle et infantile et de la gestion de l’Institut de puériculture et de périnatalogie de Paris, l’Assistance publique des hôpitaux de Paris-Necker (ci-après, l’APHP) reprenant cette activité, a par courrier, formulé une offre de contrat de droit public à une infirmière.

Ayant refusé cette proposition, celle-ci été licenciée et a par la suite, saisi la juridiction prud’homale d’une contestation de la rupture de son contrat de travail invoquant le caractère imprécis de l’offre de contrat de droit public, l’absence de reprise de son niveau rémunération antérieure et partant, une situation d’incertitude professionnelle dans laquelle elle se trouvait placée du fait de ces manquements d’information et de bonne foi de l’APHP.

La Cour d’appel a débouté la salariée de ses demandes après avoir constaté que :

  • le courrier qui lui avait été adressé par l’APHP comportait les éléments substantiels de son contrat de travail d’origine dans la mesure où il mentionnait une qualification professionnelle et une ancienneté acquise à la date d’engagement auprès de son premier employeur conformes à celles qu’elle avait dans son poste précédent ainsi qu’une rémunération calquée sur son dernier bulletin de salaire, primes diverses incluses, et une simulation reprenant les conditions statutaires d’intégration dans la fonction publique hospitalière permettant d’évaluer, au-delà de la signature du contrat de droit public, l’évolution de sa carrière après titularisation ;
  • le délai de réflexion de 10 jours contenu dans cet écrit intervenait après un entretien avec la directrice des ressources humaines au cours duquel tous les éléments des conditions de la poursuite de sa relation de travail avaient été évoqués, dont la reprise par un contrat de droit public sur la base de son ancienne rémunération, une proposition d’intégration dans la fonction publique avec reprise d’ancienneté et des explications sur le contenu du poste à venir ;
  • elle disposait, en outre, de la possibilité d’interroger par courriel les personnes référentes du projet de transfert.

La salariée a porté cette affaire à la connaissance de la Cour de cassation qui après avoir rappelé les dispositions de l’article L.1224-3 du Code du travail précitées, a approuvé la solution de la Cour d’appel au motif que les juges du fond avait pu à juste titre, considérer eu égard aux différents constats rappelés ci-dessus, que le courrier de l’APHP valait proposition de contrat de droit public conforme aux exigences des dispositions de l’article L. 1224-3 du Code de travail et qu’en conséquence, l’APHP avait loyalement satisfait à son obligation d’information.

Dans ces conditions, le contrat de travail de la salariée avait pu valablement être rompu « de plein droit », en application de l’article L.1224-3 du Code du travail, étant rappelé que dans deux arrêts du 30 septembre 2009 (n°08-40.846) et 2 décembre 2009 (n° 07-45.304), la Cour de cassation avait déjà retenu que le refus d’un salarié repris d’un contrat proposé par la personne morale de droit public reprenant l’entité économique à laquelle il est rattaché constitue à lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement dont le motif n’est à ce titre, ni personnel, ni économique.

La Haute juridiction a pu également préciser que si ce mode de rupture « sui generis » produit les effets d’un licenciement, les règles de procédure du licenciement dit « classique » n’en sont pas pour autant toutes applicables notamment s’agissant de la tenue de l’entretien préalable ou encore des conséquences d’une absence de notification.

Cependant, encore faut-il que l’offre de contrat de droit public soit précise et conforme aux exigences de l’article L.1224-3 du Code du travail. A défaut, le licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse entrainant pour le salarié, le droit d’obtenir des dommages-intérêts à ce titre à l’encontre de la personne morale de droit public (voir pour exemple : Cass. soc., 13 nov. 2012, n° 11-12.050).

Ainsi, avant de prononcer un licenciement « de plein droit » sur le fondement des dispositions de l’article L. 1224-3 du Code du travail à la suite du refus de salariés exerçant l’activité de droit privé d’accepter une offre de contrat de droit public, les entités publiques repreneuses devront être vigilantes sur la rédaction de l’offre de contrat de droit public qu’elle leur adressera, afin que ceux-ci disposent outre du maintien des clauses substantielles de leur contrat de travail, d’informations et d’un délai de réflexion suffisants pour recueillir d’éventuelles précisions complémentaires.

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