Progrès récents dans la prévention du harcèlement moral et méthode de qualification du juge administratif

L’année 2015 devrait voir se concrétiser de nouveaux progrès dans la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique et plus spécialement du harcèlement moral avec la mise en œuvre du plan national d’action pour la prévention des risques psychosociaux dans les trois fonctions publiques.

Ce plan répond au constat qui a été fait de l’insuffisance des outils de prévention mis en place jusqu’à aujourd’hui et des risques accrus auxquels sont désormais confrontés les agents publics.

En mai 2013, le Conseil économique social et environnemental s’inquiétait de la sous-évaluation des risques psychosociaux pour les fonctionnaires. 

Le rapport soulignait que plusieurs facteurs ont récemment placé les risques psychosociaux au coeur des préoccupations du ministère de la fonction publique. 

En effet, certains agents sont en contact avec les usagers dans des conditions qui sont de plus en plus difficiles (multiplication des actes d’incivilité) ou sont exposés à de fortes contraintes horaires (astreintes et travail de nuit). En outre, la Révision générale des politiques publiques (RGPP) a parfois eu pour effet des réductions des effectifs mal maîtrisées avec une intensification du travail et des réorganisations de service qui ont bouleversé les méthodes de travail et de management.

 

 

1) Les sources du droit du harcèlement moral

 

 La prohibition du harcèlement moral a d’abord trouvé son origine dans le droit de l’Union européenne dès lors que l’article 26 de la Charte sociale européenne a instauré le « Droit à la dignité au travail ». 

  

La Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail a ensuite donné une première définition du harcèlement dont se sont par le suite inspirés les Etat membres.

 

En droit français et dans le statut général des fonctionnaires, la notion de harcèlement moral a été introduite par la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale qui a créé un article 6 quinquies dans la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, lequel est rédigé en ces termes : « Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un fonctionnaire en prenant en considération : 1° Le fait qu’il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa ; 2° Le fait qu’il ait exercé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ; 3° Ou bien le fait qu’il ait témoigné de tels agissements ou qu’il les ait relatés. Est passible d’une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé ou ayant enjoint de procéder aux agissements définis ci-dessus. Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public ».

  

Cette définition est indentique en droit du travail (article L.1152-1 du Code du travail) et en droit pénal (article 222-33-2 du Code pénal).

  

La jurisprudence sociale en droit du travail a donc une incidence particulière dès lors qu’il apparaît peu souhaitable que les juges administratifs et judiciaires aient des appréciations différentes de la notion de harcèlement moral alors qu’elle a été transposée à l’identique dans le Code du travail et le statut général de la fonction publique.

  

Dans le domaine de la prévention, il ne faut d’ailleurs pas oublier que le droit de la fonction publique tend à rejoindre celui du droit du travail, dès lors que les dispositions des livres I à V de la 4e partie du Code du travail précisant les obligations de sécurité et de prévention des risques professionnels auxquelles sont soumis les employeurs s’appliquent également aux employeurs publics.

 

 

2) La définition du harcèlement moral

Le harcèlement moral n’est pas aisé à définir dès lors que comme tous les risques psychosociaux, il se développe « à la frontière entre la sphère privée (le psychisme individuel) et la sphère sociale (les conflits d’individus au travail) » (1).

  

Il se définit en premier lieu par ses conséquences dommageables dès lors que doit être constaté un dommage lié à la dégradation des conditions de travail avec pour conséquences une atteinte à la dignité, une altération de la santé ou une compromission de l’avenir professionnel. Lorsqu’un tel constat est fait, sont ensuite recherchées les causes qui doivent consister dans des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet la dégradation des conditions de travail (et ne peuvent résider dans un acte isolé.

  

Cette définition pose une question récurrente quant à l’exigence d’un élément intentionnel dans la définition du harcèlement moral. Autrement dit, l’auteur du harcèlement doit-il avoir voulu dégrader les conditions de travail de sa victime pour que la qualification du harcèlement moral soit admise ?

  

Pour répondre à cette question, il faut relever que la législation prévoit que les agissements doivent avoir « pour objet ou pour effet » une dégradation des conditions de travail. 

  

De fait et comme le souligne à juste titre un auteur «  si la notion d’objet suppose l’existence d’une intention de la part de l’auteur des faits litigieux, la notion d’effet ne se concentre que sur les conséquences des agissements, à l’exclusion de toute intention coupable de l’auteur du harcèlement » (2). 

  

Ainsi et à bien lire l’article 6 quinquiès du statut général « nulle place n’est donc faite à l’intention du harceleur dans la définition du harcèlement » (3).

  

La chambre sociale de la Cour de cassation a fait sienne cette définition du harcèlement moral en retenant, pour mettre fin à des divergences de jurisprudences, dans un arrêt de 2009, que « le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur » (4).

 

A ce jour, le juge administratif n’a pas été aussi clair quant à l’exigence ou non d’un élément intentionnel dans la définition du harcèlement et la jurisprudence administrative n’est pas uniforme.

 

Une Cour administrative d’appel a déjà jugé que l’existence d’un harcèlement n’était pas conditionnée par l’intention malveillante de l’auteur des actes de harcèlement (5). 

Plus récemment, le juge administratif a également retenu que « l’intention de leur auteur n’est pas requise pour caractériser les agissements de harcèlement moral » (6). 

  

A l’inverse, d’autres cours rejettent la qualification d’agissements de harcèlement moral en se fondant sur l’absence d’intention de nuire de leur auteur (7).

 

Le Conseil d’Etat a même pu rejeter la qualification de faits de harcèlement moral en se fondant sur le fait que le caractère intentionnel des faits dénoncés n’était pas établi (8), retenant donc implicitement une définition du harcèlement moral avec l’exigence d’une intention de la part du harceleur.

 

Une clarification du Conseil d’Etat serait donc nécessaire sur ce point. Cette dernière devrait en principe aller dans le sens de la Cour de cassation dès lors que Mattias Guyomar, dans ses conclusions sur l’importante décision Montaut (9) indiquait en 2011 et sans détour que « l’intention de nuire de l’auteur du harcèlement ne constitue pas un critère nécessaire à sa qualification » (10).

 

Le Ministre de la Fonction publique a quant à lui déjà anticipé une telle évolution dès lors que dans sa circulaire du 4 mars 2014 portant sur la lutte contre le harcèlement sexuel et moral dans la fonction publique, il indique bien que l’élément intentionnel n’est pas requis pour qualifier le harcèlement moral. Mais pour ce faire, il se fonde sur la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, ce qui démontre par là même qu’une décision du Conseil d’Etat serait appréciée sur ce point.

  

En adoptant une telle conception du harcèlement, la définition de ce dernier finit par se rapprocher de celle donnée par certains auteurs qui ont mis en évidence que l’intentionnalité du harcèlement n’était pas exigé. Michelle Drida, Présidente de l’Association « Mots pour Maux » proposait ainsi la définition suivante « Le harcèlement est une souffrance infligée sur le lieu de travail de façon durable, répétitive et/ ou systématique par une ou des personnes à une autre personne, par tous moyens relatifs aux relations, à l’organisation, aux contenus ou aux condition de travail, en les détournant de leur finalité, manifestant ainsi une intention consciente ou inconsciente de nuire voire de détruire » (11).

 

3) Typologie des actes de harcèlement moral

Il n’existe pas de nomenclatures ou de typologies du harcèlement qui soient acceptées par tous.

 

Néanmoins, les spécialistes de la psychologie du travail s’accordent pour dire que trois grands types de harcèlement moral peuvent être identifiés : le harcèlement individuel exercé par un ou des supérieurs hiérarchiques ; le harcèlement institutionnel lié à des pratiques managériales ; le harcèlement transversal ou horizontal, sans rapport de domination hiérarchique.

  

Le ministère de la Santé, dans un document intitulé « Quête pour une définition » du harcèlement moral, donnait une liste indicative des techniques de harcèlement, tout en soulignant que l’utilisation ponctuelle de l’une des techniques décrites ne constituait pas nécessairement un fait de harcèlement.

 

Il relevait cinq grandes catégories de techniques :

– des techniques relationnelles pour asseoir la relation de pouvoir : absence d’utilisation des règles de politesse à l’endroit d’un subordonné, menaces verbales, critiques systématiques du travail, communication exclusivement écrite ;

– des techniques d’isolement de l’agent du reste du collectif : changements d’horaires trop nombreux, mise à l’écart des réunions du service, demande faites aux autres agents de ne plus communiquer avec l’un d’entre eux ; 

– des techniques de persécution liées à la surveillance de l’individu : consultation non autorisé des courriels, fouilles des effets personnels, contrôle excessif de la durée des pauses, contrôle excessif des absences, surveillance des conversations entre collègues ;

– des techniques aboutissant à la perte de sens du travail : utilisation d’injonctions paradoxales (consignes confuses et contradictoires pour induire l’agent en erreur, refus des travaux auparavant déjà validés), mise au placard (suppression des tâches de travail, privation de moyens matériels), mise en scène de l’hyperactivité (fixation d’objectifs irréalisables, critiques systématiques, solliciter au dernier moment l’agent) ;

– des techniques obligeant à l’agent à être en situation de justification constante : notes systématiques, communication par lettre recommandée avec accusé de réception, menaces de procédures disciplinaires, non validation des heures de travail, refus non justifié par l’intérêt du service des dates de congés.

4) L’encadrement strict de la notion de harcèlement moral

– Si la prévention des agissements de harcèlement moral est aujourd’hui une priorité pour le ministère de la Fonction publique, il n’en demeure pas moins que cette notion doit être utilisée avec précaution pour d’une part, s’assurer que seuls les faits devant être qualifiés en ce sens soient sanctionnés par le juge, et d’autre part, pour éviter de paralyser l’action administrative.

– Le juge administratif est donc régulièrement amené à rejeter les requêtes aux fins d’indemnisation du harcèlement moral.

– En effet, il ne faut pas oublier que les nécessités du service ou de l’organisation du travail imposent qu’il soit possible d’aller à l’encontre des souhaits personnels des agents sans que l’on soit nécessairement dans un processus de harcèlement et sans que toute situation qui serait source de stress au travail soit qualifiée de harcèlement moral.

– La doctrine rappelle que « pour les juges confrontés à la problématique du harcèlement la principe difficulté résidera dans la nécessaire distinction du harcèlement moral et du stress au travail. En effet, le risque est grand que toute personne stressée se prétende harcelée » (12).

– Ainsi, « si des pratiques de gestion appliquée à l’ensemble du personnel peuvent relever de la qualification de harcèlement moral et être alors invoquées par chacun des salariés à titre personnel devant le juge, il importe d’en délimiter précisément les contours afin que les situations de stress, ou de management rigide participant à un climat mal vécu par certains salariés, ne tombent pas sous cette qualification » (13).

– C’est la raison pour laquelle la jurisprudence administrative a posé des limites dans la qualification du harcèlement moral et retient une conception nécessairement restrictive de tels agissements.

– Le Conseil d’Etat vérifie que les mesures prises à l’égard de l’agent n’excèdent pas « le cadre normal du pouvoir d’organisation du service ».

En guise d’illustration, le Conseil d’Etat a par exemple considéré que n’excédait pas le cadre normal du pouvoir d’organisation du service une diminution des attributions d’un agent en conflit ouvert avec sa hiérarchie, le retrait de son téléphone portable et de son véhicule de service en raison de ses absences injustifiées et fréquentes, de même que la diminution de sa notation qui était justifiée par ses difficultés à travailler en équipe (14).

En outre, la responsabilité de l’Administration ne pourra être retenue lorsqu’elle a pris les mesures adéquates pour faire cesser un harcèlement moral avéré.

Par exemple, le juge administratif retient que la responsabilité de l’Etat ne pouvait être retenue dès lors que bien qu’un agent ait été victime de faits de harcèlement moral de la part d’un collègue homophobe, l’administration de l’Education nationale avait pris toutes les mesures qu’elle devait prendre, soit la désignation d’un inspecteur d’académie pour enquêter sur les faits, la mutation du professeur homophobe dans l’intérêt du service ainsi que l’envoi d’un courrier au personnel du collège (15). 

Enfin, les circonstances dans lesquelles interviennent des relations très tendues et difficiles entre des agents sont prises en compte par le juge administratif de telle sorte que chaque cas d’espèce est particulier et doit faire l’objet d’une étude attentive des faits. 

Ainsi et si le juge reconnaissait des difficultés professionnelles et relationnelles d’un agent avec son nouveau supérieur hiérarchique, qu’ « un climat tendu dans l’établissement », était attesté par de nombreux témoignages versés au dossier, et se traduisait, «  notamment par une division entre les agents selon leurs allégeances respectives envers l’un des deux responsables », les faits de harcèlement moral n’étaient pourtant pas établies « dès lors qu’il ne résulte pas de l’instruction (que le comportement du supérieur hiérarchique de la requérante) aurait excédé les limites de la discussion vive au cours de laquelle deux fortes personnalités, sans la présence d’un tiers, défendent des points de vue opposés » (16). 

5) La méthode de qualification mise en place par le juge administratif

La qualification du harcèlement moral s’obtient désormais avec un raisonnement en trois temps, raisonnement que la Cour de cassation pratiquait d’ores et déjà, et que le Conseil d’Etat avait quelques années plus tôt déjà mis en œuvre dans le domaine des discriminations (17).

Ce raisonnement est le suivant (18):

– c’est à l’agent public qui s’estime victime de faire naître une présomption de harcèlement ;

– l’employer peut renverser cette présomption en prouvant que les faits avancés ne reposent pas sur la cause alléguée et appeler le juge à ce que le comportement de la victime présumée soit pris en compte ;

– le passage de la présomption à la caractérisation ou à la non-caractérisation repose sur le juge qui doit former sa conviction au vue de ces échanges contradictoires.

On remarquera que lorsque les conditions permettant de qualifier des agissements en harcèlement moral ne sont pas réunies, il arrive malgré tout que le juge administratif condamne pour faute l’administration en constatant que le comportement de l’administration, bien que ne pouvant être qualifié de harcèlement moral, avait engendré un préjudice pour l’agent qui convenait d’être indemnisé (19).

6) Les conséquences de la reconnaissance d’agissements de harcèlement moral

Si le harcèlement moral est établi, il est tout d’abord possible de suspendre l’agent harceleur et d’engager des poursuites disciplinaires à son encontre.

L’agent victime pourra obtenir la mise en œuvre de la protection fonctionnelle, ce qui aboutira selon les cas à l’ouverture d’une enquête administrative, à des mesures préventives pouvant consister en l’éloignement de l’agent harcelé de l’auteur du harcèlement, ainsi qu’à une assistance juridique avec prise en charge des frais de justice.

Il pourra également solliciter l’annulation de décisions qui ont été prises alors qu’elles sont en lien avec le harcèlement dont il a été victime : seront visées les mesures de recrutement, de titularisation, de formation, de notation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation.

L’agent victime pourra également engager un recours de plein contentieux visant à voir engager la responsabilité de l’employeur et à solliciter des dommages et intérêts.

Enfin, et si la victime décide de déposer une plainte pour les faits de harcèlement subis, les peines encourues pour harcèlement moral ont été récemment renforcées en étant portées de un à deux ans d’emprisonnement et de 15.000 euros à 30.000 euros d’amende.

7) Les actions récentes pour prévenir le harcèlement moral dans la fonction publique

L’article L. 4121-1 du Code du travail, applicable aux trois fonctions publiques, prévoit que l’employeur doit prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Ensuite, l’article L. 4121-2 du Code du travail énumère les principes généraux de la prévention incombant aux employeurs.

Cette démarche d’évaluation des risques a été inscrite à l’article L. 4121-3 du Code et un décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001 portant création d’un document relatif à l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs précise que l’évaluation des risques doit être transcrite dans un document unique d’évaluation des risques professionnels (désigné sous l’acronyme DUERP) mis à jour régulièrement.

Un accord sur la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique signé le 20 novembre 2009 incitait les employeurs publics à renforcer leurs efforts dans de telles démarches de prévention des risques et à préparer de tels documents.

Mais, dans sa circulaire du 28 mai 2013 portant rappel des obligations des employeurs territoriaux en matière d’évaluation des risques professionnels, les ministres signataires soulignaient que le nombre de collectivités ayant élaboré un tel document était encore trop restreint.

Au cours de l’année 2014, deux actions importantes et distinctes ont donc été mises en place et participent à un renforcement de la prévention des agissements de harcèlement moral dans la fonction publique.

La première action est consécutive à la conclusion du protocole d’accord du 8 mars 2013 relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes dans la fonction publique.

Une circulaire d’application en date du 4 mars 2014 (n° SE1 2014-1) relative au harcèlement dans la fonction publique, adressée par Madame Marylise LEBRANCHU, ministre de la réforme de l’Etat, de la décentralisation et de la fonction publique, rappelait aux administrations la définition du harcèlement moral, les moyens pour sanctionner leur auteur, mais aussi les outils de prévention et de formation à leur disposition.

La circulaire insistait sur la nécessité de renforcer la collaboration entre les employeurs publics et les autres acteurs de prévention (CHSCT, médecins de prévention, assistants et conseillers de prévention, agents chargés de fonctions d’inspection).

La deuxième action est l’adoption en 2013 du protocole d’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux (RPS) dans la fonction publique. 

En application de ce protocole, chaque employeur public s’est engagé à réaliser un diagnostic des facteurs de risques psychosociaux qui sera intégré dans les documents uniques d’évaluation des risques professionnels (DUERP). C’est sur la base de ces diagnostics que des plans de prévention devront être élaborés d’ici à 2015 en étroite associations avec les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

En outre, et pour accompagner les employeurs publics dans la préparation de ces plans, la direction générale de l’administration et de la fonction publique a fait paraitre : – un guide méthodologique d’aide à l’identification, l’évaluation et la prévention des RPS dans la fonction publique ; – des référentiels de formation portant sur la prévention des RPS dans la fonction publique; – une liste des indicateurs des RPS). Ces indicateurs de risques psychosociaux sont classés en deux catégories proposés par un collège d’experts présidé en 2011 par le sociologique Michel Gollac :

– les indicateurs de perceptions, de vécu et de fonctionnement au travail (exigences et intensité du travail, exigences émotionnelles, manque d’autonomie, mauvaise qualité des rapports sociaux et des relations de travail, conflit de valeurs, insécurité de la situation de travail) ;

– indicateurs de santé au travail (pour mesurer les accidents du travail ou maladie professionnelles, les symptômes ou pathologies en lien avec les risques psychosociaux, l’activité du service de santé au travail).

Tous les employeurs publics devront d’ici à 2015 mettre en place quatre indicateurs qui sont destinés à être suivi à un niveau national par la formation condition de travail, hygiène santé et sécurité au travail  du Conseil commun de la fonction publique. Il s’agira : du taux d’absentéisme pour raisons de santé ; du taux de rotation des agents ; du taux de visite sur demande au médecin de prévention ; du nombre d’actes de violence physique envers le personnel.

Dans la démarche de prévention des risques psychosociaux et donc du harcèlement moral, les actions de prévention sont centrés sur l’étude des conditions de travail de l’agent, pour déterminer si elles sont susceptibles ou non de concourir à l’apparition de risques psychosociaux et notamment du harcèlement moral.

Autrement dit, et pour ces actions de prévention, il n’y a pas lieu d’entrer dans un débat sur les fragilités individuelles de l’agent qui seraient à l’origine des difficultés subies au travail ou bien d’une responsabilité exclusive de l’organisation du travail et donc de l’employeur.

Un auteur résumait ainsi la démarche de prévention des risques psychosociaux : « Il sera toujours difficile, voire impossible, de déterminer la part du malaise attribuable à la personne et celle attribuable à l’employeur. C’est, au demeurant, inutile sur le plan de la prévention. Ce qui compte, c’est que l’employeur s’intéresse à ce qui se passe pendant le temps durant lequel le salarié est placé sous sa subordination. Or, s’il est une chose sur laquelle il a prise, car elle caractérise le pouvoir de direction, c’est bien l’organisation du travail » (20).

8) La délicate question de l’octroi de la protection fonctionnelle pour l’agent qui se dit victime d’agissements de harcèlement moral

L’agent public qui s’estime victime d’agissements de harcèlement moral va probablement solliciter de son employeur l’octroi de la protection fonctionnelle.

Il faut bien distinguer la question de l’octroi de cette protection, de celle de l’indemnisation du harcèlement moral.

En effet, il est tout à fait possible que l’employeur soit tenu d’accorder la protection fonctionnelle lorsque l’agent qui le saisit fait état de fait pouvant laisser à penser qu’il est victime de tels agissement (21), alors qu’ensuite et dans le cadre d’une instance visant à voir engagée la responsabilité de l’employeur, l’agent qui a obtenu la protection fonctionnelle ne parvient pas démontrer que les faits de harcèlement étaient réellement avérés et voit sa requête indemnitaire rejetée (22).

Autrement dit, l’octroi de la protection fonctionnelle ne préjuge pas, en principe, de l’existence réelle d’agissements de harcèlement moral.

C’est la raison pour laquelle la doctrine considère qu’ « apparaît ainsi dans la jurisprudence administrative un découplage entre la cessation d’agissements réputés de harcèlement moral par l’octroi de la protection fonctionnelle et la réparation d’agissements répétés de harcèlement »  (23). 

Simon AYRAULT, Avocat à la cour

1) Nasse Ph. Et Légeron P., Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail, mars 2008, p.4

2) Céline Leborgne-Ingelaere., Entre intention de nuire et obligation de sécurité de résultat de l’employeur : le harcèlement moral en question, La Semaine Juridique Social n° 13, 30 mars 2010, 1125

3) S. Maillard, Définition du harcèlement moral: élément intentionnel, Dalloz actualité 30 novembre 2009,

4) C.Cass., 10 novembre 2009, n° 08-41497

5) C.A.A. Versailles, 18 juin 2009, n° 07VE00787

6) C.A.A. Marseille, 4 avril 2014, n° 11MA01254

7) C.A.A. Paris, 31 décembre 2008, n° 08PA01248 ; C.A.A. Lyon, 16 mars 2010, n° 08LY00468; CAA Marseille, 14 décembre 2010, n° 09MA00106

8) C.E., 26 octobre 2007, n° 284.683

9) C.E., 11 juillet 2011, n° 321.225

10) Mattias Guyormar, La victime d’un harcèlement moral ne peut en être jugée responsable, AJDA 2011, p. 2072

11) Didra Michèle, Engel E., Litzenberg M, Du harcèlement ou la violence discrète des relations de travail, Actes du IIeme colloque international de psychopathologie et de psychodynamique du travail, Paris, 1999

12) Céline Leborgne-Ingelaere,  Entre intention de nuire et obligation de sécurité de résultat de l’employeur : le harcèlement moral en question,  La Semaine Juridique Social n° 13, 30 mars 2010, 1125

13) I. Mathieu,  L’évolution de la notion de harcèlement, la montée en puissance du stress : un parallèle à faire ?, JSL n°271, 11 févr. 2010

14) C.E., 30 décembre 2011, n° 332.366, AJDA 2012, p. 616

15) C.A.A. Douai, 16 mai 2012, 11DA00969, AJFP 2012, p.255

16) C.A.A. Versailles, 17 février 2011, n° 09VE02269, AJDA 2011, p.863

17) C.E. Ass., 30 octobre 2009, Perreux, n°298.348

18) C.E., 11 juillet 2011, n° 321.225

19) C.A.A. Nancy, 16 juin 2011, n° 10NC01026

20) Hervé Lanouzière, La prévention des RPS du point du vue du Code du travail, Semaine Sociale Lamy, 21 février 2011, n° 1480

21) C.E., 12 mars 2010, Commune de Hoenheim, n° 308.974

22) T.A. Strasbourg, 6 mars 2012, Mme A, n° 0801918, AJFP 2012, p. 332

23) Olivier Maetz, L’administration au croisement du harcèlement moral et de la protection fonctionnelle : le regard du juge, AJFP 2013, p. 284

 

 

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