Déterminer le terme de la période d’essai est essentiel pour l’employeur ; En effet, soit la période d’essai a pris fin et l’employeur qui souhaite rompre le contrat de travail doit procéder à une mesure de licenciement en suivant la procédure ad hoc et en invoquant un juste motif de licenciement, soit le salarié est toujours en période d’essai et le contrat peut être rompu, après respect d’un délai de préavis sans la moindre motivation.

Si l’employeur estime à tort que le salarié est toujours en période d’essai, la rupture du contrat sera requalifiée en une mesure de licenciement de surplus sans cause réelle ni sérieuse, l’employeur n’ayant pas motivé cette rupture.

Il est dès lors nécessaire de déterminer la durée précise de la période d’essai en s’appuyant sur les précisions jurisprudentielles.

Ainsi, la Cour de cassation a déjà jugé que, pour permettre à l’employeur d’apprécier les capacités professionnelles du salarié, la période d’essai était rallongée de la durée des absences suivantes :

• congés payés (Cass. Soc., 31 janv. 2018, n° 16-11.598) ;
• congé ssans solde (Cass. Soc., 3 juin 1998, n° 96-40.344) ; 
• accident du travail (Cass. Soc., 12 janv. 1993, n° 88-44.572).

Au terme de l’arrêt sus visé, la Cour de cassation, pour la première fois, vient préciser que les jours d’absence pour RTT prolongent la durée de la période d’essai, étant rappelé que la prolongation de la période d’essai se décompte en jours calendaires, en l’absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires.