le 25/03/2020

La loi d’urgence et l’organisation du travail en période d’épidémie de covid-19

La loi d’urgence votée le 22 mars dernier prévoit différentes dispositions permettant à l’employeur d’organiser le temps de travail de ses salariés en période de réduction de l’activité liée au coronavirus. 

A titre liminaire, il convient de rappeler : 

  • que le télétravail doit être privilégié dans tous les cas où les salariés peuvent assurer la continuation de l’activité de l’entreprise : il peut être mis en place unilatéralement par l’employeur ;
  • que l’employeur peut avoir recours au dispositif d’activité partielle (plus couramment appelé chômage partiel) dès lors que l’activité de l’entreprise est réduite : l’employeur peut alors soit réduire la durée légale du travail soit cesser tout ou partie des activités pendant un temps déterminé (12 mois maximum). Un décret à venir devrait revoir le dispositif actuel de prise en charge par l’Etat de l’indemnisation de cette période d’activité partielle.
  • que l’employeur peut demander à ses salariés de suivre une formation professionnelle. 

 

La loi d’urgence pour faire face à la crise sanitaire a étendu les conditions de recours aux arrêts de travail en permettant, sans délai de carence, un tel recours dans les cas suivants : 

  • lorsque le salarié fait l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, il est donc placé en quarantaine ;  
  • Lorsque le salarié est parent d’un enfant de moins de 16 ans dont l’établissement d’accueil a été fermé sur décision de l’autorité publique. ;
  • Lorsque le salarié est considéré comme une personne à risque avéré. 

Les salariés obtiendront le versement d’indemnités journalières pendant une durée maximale de 20 jours. 

Ce dispositif leur permet le cumul de l’indemnité complémentaire due par l’employeur et l’indemnité journalière légale versée par la Sécurité sociale et ce, dès le premier jour d’arrêt de travail (décret n° 2020-193 du 4 mars 2020 publié au Journal officiel du 5 mars 2020). 

Cette nouvelle règle est entrée en vigueur le 5 mars 2020. 

En outre, au terme de la loi d’urgence, le Gouvernement va être autorisé à prendre par ordonnances des mesures visant à permettre à un accord d’entreprise ou de branche d’autoriser l’employeur à imposer ou à modifier les dates de prise d’une partie des congés payés dans la limite de 6 jours ouvrables en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités de prise de ces congés. 

Jusqu’à ces dispositions nouvelles, les salariés devaient prendre les congés payés posés et acceptés par l’employeur qui ne pouvait que : 

  • en cas de circonstances exceptionnelles déplacer les congés posés et acceptés (article L.3141-16 du Code du travail) ; 
  • proposer aux salariés de prendre des congés payés pendant la période de confinement. 

A présent, dès lors qu’il existe un accord d’entreprise ou de branche, l’employeur pourra imposer dans la limite de 6 jours ouvrables la pose de congés payés. 

En l’absence de négociation de branche, il faudra inviter les organisations syndicales à négocier un accord d’entreprise : cette négociation pourra avoir lieu dans les locaux de l’entreprise en respectant les mesures de sécurité (distance d’1 mètre, désinfection de la salle de réunion…) ou envisager une négociation par visio conférence. 

Il convient cependant de préciser que si le gouvernement a été habilité à modifier par voie d’ordonnance les modalités d’information et de consultation des instances représentatives du personnel, notamment du comité social et économique, pour leur permettre d’émettre les avis requis dans les délais impartis, rien n’a été prévu en matière de négociation collective. 

En l’absence d’accord d’entreprise ou de branche, l’employeur pourra cependant imposer ou modifier unilatéralement les dates des jours de réduction du temps de travail, les jours de repos prévus par les conventions de forfait et les jours de repos affectés sur le compte épargne temps du salarié, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités d’utilisation. 

Enfin et pour les entreprises de secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation ou à la continuité de la vie économique et sociale il sera possible de déroger aux règles d’ordre public et aux stipulations conventionnelles relatives à la durée du travail, au repos hebdomadaire et au repos dominical. 

Aux côtés de ces mesures liées à l’organisation du travail, l’employeur pourra modifier, à titre exceptionnel, les dates limites et les modalités de versement de l’intéressement et de la prime exceptionnelle. 

Nous vous tiendrons informés de la publication à venir des ordonnances. 

Par Corinne Metzger