Le projet de loi portant évolution du logement, de l’aménagement et du numérique (dit « ELAN »), adopté en première lecture par l’Assemblée Nationale le 12 juin 2018 devrait fortement accélérer les regroupements d’organismes.

Ces regroupements se traduiront au plan social par des transferts de personnel, caractérisés par le transfert d’une entité économique autonome au sens de l’article L.1224-1 du Code du travail.

Ces transferts de personnel doivent être anticipés, particulièrement lorsque le rapprochement est envisagé entre organismes de statut différents, ce qu’encourage fortement le projet de loi.

Aux fins de mener à bien socialement le projet, trois étapes majeures s’imposent :

–  Anticiper les conséquences sociales du projet en réalisant un comparatif des statuts des personnels concernés

Il sera ainsi nécessaire de comparer l’ensemble du statut collectif applicable dans chaque entité (conventions collectives, accords de branche, accords d’entreprise qui sont désormais publiés).

Ce bilan sera essentiel pour anticiper l’impact du projet sur la masse salariale, les salariés de l’entreprise cédée ayant droit, à défaut de conclusion d’un accord de substitution pendant le délai de survie des accords antérieurement conclus (12 mois augmenté du délai de préavis), au maintien de leurs avantages salariaux et bénéficiant pendant ce délai de survie des clauses les plus favorables de chaque statut.

Il est donc de la plus extrême importance d’identifier en amont du projet les thèmes de négociation qui devront être abordés aux fins d’harmoniser le statut collectif du personnel.

Pour rappel, ces thématiques peuvent être ouvertes à la négociation avant même que le projet soit mis en œuvre dans le cadre d’accords de transition applicables pour une durée de trois ans maximum aux salariés de l’entreprise cédée ou d’adaptation, applicables au personnel tant du cédant que du cessionnaire.

L’analyse comparée des statuts collectifs devra a minima porter sur la classification des emplois aux fins de faciliter l’intégration des salariés transférés, l’organisation de la durée du travail, les systèmes d’astreinte, les accords de prévoyance existants.

– Informer et consulter le CSE avant que toute décision définitive ne soit prise

Le CSE (ou le comité d’entreprise, le CHSCT ou la DUP pour les transferts antérieurs à la mise en place du CSE) devra, préalablement à la consultation et afin d’initier utilement la procédure d’information/ consultation, être informé sur les motifs du projet, ses conséquences sociales et organisationnelles.

Il conviendra d’être particulièrement attentif à l’identification du moment adéquat pour lancer le processus de consultation des institutions représentatives du personnel.

Celui-ci ne devra pas intervenir trop tôt alors que l’entreprise n’est pas en mesure d’apporter aux élus des informations suffisamment précises sur le projet et particulièrement ses conséquences sociales.

En effet, les élus pourraient alors saisir le Tribunal de grande instance pour voir constater que la consultation n’a pu utilement commencer et/ ou solliciter la communication des pièces complémentaires.

–  Accompagner le transfert de personnel et harmoniser le statut du personnel au sein de l’entreprise d’accueil

Seul le strict respect de ces étapes permettra de mener à bien le projet sans conflit sociaux majeurs.